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建材家居代理商营销学院

一、代理商营销学院概述;
    1)代理商营销学院含义:是代理商内部培训系统的综合载体,是传统培训部门的升级版,为公司的有效运作、职能拓展、战略契合、组织协同以及收益方面发挥有效作用;
    2)整体定位“商学院”定位于代理商系统,培训内容涵盖企业制度、文化理念、规章制度、专业技能、能力晋级、知识交流等块面,构建一个系统化、专业化和立体化的知识流通和教育培训平台;
    3)建设宗旨“商学院”的建设旨在全面建设和打造建材家居代理商的教育培训机制,并进行实施,以提升内部员工对于企业的认同感以及自身综合能力为核心目的;
    4)实施规划商学院的建设主要是为打造一套完整且适合于代理商自身特点的培训机制,包含培训内容、培训实施以及自身讲师资源的储备等,以满足整个公司对于教育培训的需求和不断壮大的员工及经销商团队的需求。

二、代理商营销学院组织架构搭建;
  

   代理商营销学院的构建最关键的是需要分析并整理课程体系、师资体系、评估体系及知识管理系统四大模块,使得各岗位职责顺利履行,最终完成培训体系的搭建。中略商学院将帮助代理商公司系统设计商学院架构,各岗位人员能力需求模型及岗位职责内容。并在整个商学院建设过程中协助完成相关工作。
  
  
  课程体系
  1.课程搭建;从基础、专业/技术、营销管理三个层面出发,深度分析代理商公司、员工、市场需要,归纳得出所需培训课程。基础类课程是指公司文化、职业修养和基础能力,专业类是指产品知识和销售技巧相关专业能力,营销管理是指店面管理、渠道建设、领导力的提升。
   2.课程开发;
  ①公司需求分析及计划制定——绘制学习地图四步骤
  0.1岗位分析:明晰组织结构、描述岗位工作任务、划分职位,形成岗位库;
  0.2能力分析:通过行为事件访谈、专家小组法、问卷调查法、观察法进行能力识别,通过专业技能和职位素质进行能力分类,可以分为初级、中级、高级,形成能力库;
  0.3内容涉及:通过整合行业背景、公司内部情况、区域市场情况,分为基础、专业、管理等形成学习内容;
  0.4体系建立:专业通道、管理通道、基础类课程、学习形式、内容来源、讲师确定共同形成学习地图。
  ②课程开发的工具包:包括辅助课堂教学及课后练习所用如多媒体视频、制定阅读资料、案例研究资料、辅助教材(表格和图解及海报)、测验及练习题目、行动学习与课后追踪。
  ③课程开发流程:
  0.1课程需求调研 
  0.2制定课程大纲
  0.3研发编写课程资料
  0.4试讲与课程评估
  0.5课程的修订与最终确定
  0.6推动实施
  ④培训实施——培训形式辅导
  主要包括自学、面授、在线学习、公开课、拓展训练、行动学习、教练辅导以及交流参观等方式。心态类课程侧重于情感传播和体会,因此教练辅导和拓展训练都是效果较佳的培训方式。技能类课程侧重于技巧性的方法论学习和实操演练,因此行动学习是最佳的培训方式。知识类课程侧重于开拓视野和知识交流,面授、参观交流效果更佳。
  
  师资体系
  代理商营销学院除了打造内部课程体系之外,还应对讲师进行系统管理。建立一支实践、懂理论、会讲课的讲师队伍,将对公司发展起到非常重要的作用。需要注意的是,公司应该对目前市场上与公司相关的培训机构有一定的了解,便于公司制定培训计划。讲师管理主要呈现以下四块:
  1.讲师包括外部讲师和内部讲师;
  ①外部讲师的优势在于授课技巧多样,具备前瞻的管理理念和思想,有丰富的授课经验,能有效调动学员。
  ②内部讲师的优势在于其授课内容一般是根据公司的实际情况开发,课程内容针对性强,更容易被学员所接收,有丰富的实战经验,培训更有说服力,公司能根据学员的特点进行后期跟踪辅导。劣势是授课技巧相对单一,不能有效调动学员,授课经验相对较小。
  2.建设讲师管理体系的要点;
  ①完善管理模式:晚上各层级能力标准、完善讲师培养模式、完善讲师管理办法;
  ②专职队伍建设:部分外部引进、专业人士转移、内部培养;
  ③兼职队伍建设:企业中高层管理者、内外部行业专家、高效讲师资源;
  ④建立激励体系:物质激励、精神激励等。
  3.讲师培养的层级;
  ①初级讲师:其授课能力要具备授课的基本能力(具体有公司及相关人员核定),走上讲台试讲1天。课程开发能力,首先是有课讲,能够开发符合相对应的人员学习的课程;
  ②中级讲师:授课能力是能讲好课程,标准是台上能够自然自如的讲课,并能够创造活跃积极的课堂氛围。课程开发能力,根据专业目标进行模块化设计与调整,是课程达到真正需要的专业效果;
  ③高级讲师:无论是在授课能力方面还是在课程开发能力方面都是教练型的,往往能够引领学员的思维并恰到好处的表达行业观点及个人建议。
培训评估体系
    1.培训评估的原则;
    动力性:个人学习兴趣、团队学习氛围、上级关注度、需求响应速度;
    适用性:需求调研深入度、学习活动频率、学习内容针对性、学习方式适用性;
    有效性:个人能力提升、绩效改进反馈、职业生涯促进、总体满意度;
    应用性:内容掌握程度、应用促进机制、应用资源匹配、应用鼓励氛围。
    2.建立评估体系的目的;
    ①对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求;
    ②确定受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身;
    ③找出培训的不足,归纳出教训,以便改进以后的培训;
    ④发现新的培训需求,为下一轮培训提供重要依据;
    ⑤确定培训的费用效益;
  ⑥较为客观地对培训者进行绩效评估;
  ⑦为管理者决策提供所需。
    3.针对四类人的评估(专指培训)、纠偏与不断跟踪;
  ①培训主管:在反馈意见的基础上改进培训项目,提高质量并可为人事聘用提供建议;
  ②管理层:为决策提供依据,直接决定着培训项目今后的走向;
  ③受训人:获知培训效果,为接下来的工作做改进;
  ④受训人的直接上司:了解下属的培训效果,进一步明确下属工作优劣,对其管理更加有据可依。
   
   商学院年度培训规划
   1.工作内容;
  ①根据商学院三至五年的战略规划,针对人才培训的紧急重要程度,安排好各个岗位的选修和必修课程;
   ②综合公司发展规划,设计员工晋升通道,绘制学习地图并设计年度人才培训方案;
  ③根据年度培训方案,安排培训方式、时间和预算要求,并且制定讲师和场地安排计划。
   2.预期目标;
   ①有效的设计出每年整体培训计划,既满足企业不同层次册培训需求又能前瞻性的覆盖战略发展和具体执行;
   ②让商学院成为员工的晋升价值创造通道,让员工通企业高速成长。

以下为代理商公司全年培训计划安排模型表:

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